Descubre cómo las empresas manejan el registro retributivo anual en España
La Normativa Española y el Registro Retributivo
En España, todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo anual que incluye los valores medios de los salarios de su plantilla, desagregados por sexo y distribuido por grupo o categoría profesional. Esto es un requisito establecido por la ley y se debe cumplir de manera rigurosa. Sin embargo, cuando en una categoría o puesto solo hay una persona o muy pocas, la situación se complica. ¿Debe la empresa incluir la información de salarios individuales en el registro? Esto es una pregunta que ha generado debates y dudas.El artículo 28.3 del ET y el Real Decreto 902/2020 establecen claramente que el registro retributivo debe contener las medias aritméticas y medianas de los salarios. Esto significa que se deben incluir datos promediados y no valores individualizados. Esta interpretación literal de la normativa es esencial para garantizar la equidad y la transparencia en la remuneración de los trabajadores.
Además, la Directiva (EU) 2023/970 también exige que las empresas cumplan con la normativa europea en materia de transparencia salarial. Esta directiva se debe transponer en España antes del 7 de junio de 2026 y contiene referencias a niveles retributivos medios. Esto significa que las empresas deben justificar la brecha salarial y garantizar la protección de los datos personales de los trabajadores.
La Protección de Datos y el Principio de Minimización
La protección de datos es un aspecto fundamental en la gestión de la información salarial de las empresas. El Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales exigen que solo se traten datos personales cuando existe una base legal justificada. En el caso del registro retributivo, la normativa actual no proporciona una base legal clara para incluir datos salariales individualizados.Además, el principio de minimización de los datos exige que solo se traten datos personales necesarios para alcanzar los fines específicos. En el caso de la remuneración, lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada trabajador. Esto significa que se deben evitar la divulgación directa o indirecta de información que permita identificar a una persona trabajadora.
Por todo ello, el Tribunal Supremo ha concluido que las empresas no están obligadas a incluir datos retributivos individualizados en sus registros salariales. Esto es una decisión importante que afecta a la protección de los datos personales de los trabajadores y a la gestión de la información salarial de las empresas.
Implicaciones para las Empresas
Este pronunciamiento es esencial para las empresas en términos de la gestión de la información salarial. Las empresas deben garantizar que el registro retributivo se lleve a cabo de manera correcta y segura. Esto implica contar con personal experto en la elaboración del registro y revisar periódicamente los datos para asegurarse de que se cumplen con las normas.Además, las negociaciones de los planes de igualdad también se verán afectadas por esta decisión. Las empresas deben abordar la transparencia salarial de manera indirecta a través de las auditorías salariales. Esto significa que deben garantizar que la información salarial sea accesible y transparente, pero sin comprometer la protección de los datos personales de los trabajadores.
Finalmente, es importante seguir de cerca la transposición de la Directiva de transparencia retributiva. Esta directiva podría modificar el alcance de las obligaciones actuales en materia de registro retributivo y proteger los datos personales de los trabajadores.